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F.K : En
tant que DRH et responsable du recrutement, quel est le volume
des recrutements dont vous avez la charge et quels types de
postes recrutez-vous actuellement?
R.B : Nous traitons ici avec mon
équipe, au siège parisien de notre structure, un volume d’une
centaine de recrutements par an dont la moitié environ est
concernée par l’expatriation au Moyen-Orient (Arabie
Saoudite, Jordanie, Koweït…), ingénieurs, chefs de projets,
techniciens et quelques postes de commerciaux seniors tournés
vers l’international.
F.K : Quelles
sont vos méthodes habituelles de recrutement ?
R.B : Nous utilisons des méthodes
classiques : un panachage d’annonces presse et via Internet,
les candidatures spontanées, la cooptation… le recours à des
cabinets de recrutement utilisant l’approche directe….
Nous privilégions l’entretien comme pivot
central du processus de décision, entretien toujours très
fouillé et approfondi, parfois conduit en simultané par deux
personnes de l’équipe et qui sera toujours déterminant par
rapport aux autres outils d’aide à la décision. En effet,
pour certains postes à très forte valeur ajoutée et de
manière assez systématique pour les candidats à l’expatriation,
nous faisons appel à des compétences externes, notamment pour
la passation de tests de personnalité.
L’expatriation est une aventure dont
certains ne se représentent pas toujours la difficulté et ne
mesurent pas forcément les enjeux, familiaux et
personnels.
F.K :
Pourriez-vous m’en dire plus ?
R.B : Bien sûr. Nous évoluons
dans un environnement hautement technique et concurrentiel où
les marchés se quantifient souvent en milliards de francs. Pas
de place donc pour l’approximation et l’opportunisme.
Détermination , adaptabilité extrême,
diplomatie, sensibilité et goût pour des cultures
différentes, souplesse et flexibilité, réactivité, un
certain goût du risque mais toujours anticipé
et calculé… sont les principales qualités
que nous cherchons à déceler chez nos candidats.
J’insisterai sur une réelle motivation,
bien que cela puisse être le minimum requis, … non, non, ne
souriez pas… ; contrairement à ce que l’on pourrait penser,
c’est parfois ce qui est le plus difficile à évaluer. A quel
moment passe-t-on du simple opportunisme pour parler de
volontarisme ?
Nous cherchons à identifier une motivation
claire, argumentée, réfléchie, avec un réel sens du
discernement.
F.K : Quels
sont quelques uns des parcours types des candidats que vous
recevez en entretien ? |
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R.B : Nous recevons pour les deux
tiers environ des candidats en poste dans des secteurs voisins
de notre activité et qui cherchent à donner une certaine
orientation et une certaine envergure à leur parcours, voulant
s’internationaliser et approcher des marchés d’une plus
grande complexité. L’autre tiers sont des personnes en
repositionnement professionnel, actuellement en recherche d’emploi,
offreurs de compétences et de savoir faire qu’ils ont su
actualiser et faire évoluer à travers des missions
ponctuelles, contacts, veille technologique, investigations…
F.K : Comment
qualifieriez-vous les profils des personnes en recherche d’emploi
par rapport à ceux déjà en poste ?
R.B : Il y a quelques années
encore, certains recruteurs pouvaient éprouver quelque
réticence à intégrer des personnes en cessation d’activité
salariée depuis un certain nombre de mois. Aujourd’hui, tout
ceci a bien changé ; les mentalités ont dû et su évoluer.
Chacun d’entre nous a été ou sera confronté de près ou de
loin à une période d’interruption d’activité ce qui ne
signifie pas pour autant que ce temps de “ pause obligée ”
n’est pas utilisé à bon escient pour faire le point, prendre
un certain recul et une certaine distance, nécessaires à mon
sens pour faire de bons choix stratégiques. Ce n’est pas
toujours possible quand on est pris dans le malstrom que nous
impose la rapidité des marchés sur lesquels nous
travaillons.
A l’opposé et cela peut produire le même
effet pervers, certains collaborateurs peuvent également “ s’engourdir
” et se figer dans une sorte d’automatisme et de “
train-train ” qui peut inhiber leur potentiel de créativité
et d’entregent.
Or, parmi ces personnes “ en recherche ”
que nous rencontrons, nous sommes tous les jours étonnés de
voir comment, pour certains, cette période difficile de
chômage a pu activer ou réactiver ces potentialités
créatives, une bonne dose de combativité et de détermination,
une certaine force de persuasion et de la flexibilité car il
faut sans cesse pouvoir s’adapter à de nouvelles
contraintes.
Certes, ce n’est pas le cas pour tous mais
une initiative comme celle que vous m’avez présentée au
travers de votre association France Énergie Emploi me semble
tout à fait intéressante et propice à un
repositionnement rapide et efficace.
Oui, une recherche d’emploi “
professionnelle ” au sens qu’elle est menée sérieusement,
peut pour certains comporter certaines vertus… dignes d’intéresser
de plus en plus de recruteurs qui, à compétences égales,
recrutent aujourd’hui sur la motivation et l’envergure de la
personnalité.
N’est-ce pas Georges Bernanos qui nous a
enseigné qu’on ne subissait pas l’avenir, mais qu’on le
faisait…? |
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