Contrairement à ce que l'on pense généralement, les problèmes de l'emploi ne sont pas récents et, dans un pays davantage attaché aux déclarations de principe plutôt qu'aux réalités concrètes, le travail affirmé comme un droit à mesure que son exercice devient plus difficile est inscrit dans le Préambule de la Constitution de 1946 repris par celui de 1958 avec ce qui devient son corollaire, l'obligation de travailler pour celui qui a un emploi. Le marché du travail, qui est ressenti comme le baromètre de toutes les inquiétudes, est devenu au fil du temps la priorité de toutes les actions. Il n'est pas de dynamique de croissance créatrice d'emplois dans la crainte permanente d'être atteint par le chômage et, sauf à voir dans les règles et dispositifs mis en place un frein à l'autorégulation des difficultés présentes, il faut d'abord imaginer d'autres solutions à des problèmes qui ne sont pas toujours bien définis.

L'association France Énergie Emploi s'inscrit dans cette perspective. En permettant aux cadres et assimilés de se repositionner, l'association a pu procéder, avec un taux de réussite proche de 70%, à leur reclassement par des conventions de coopération qui permettent à l'employeur de percevoir des ASSEDIC les indemnités que le salarié embauché aurait continué à recevoir s'il était resté demandeur d'emploi. Il est remarquable de constater que ce dispositif incitatif à l'embauche, bien qu'il soit encore trop méconnu, est le révélateur d'un véritable besoin pour les entreprises qui maintiennent dans leur emploi des cadres embauchés sous le bénéfice de ce dispositif après qu'aucune indemnité ne leur soit plus versée.

Il devient de plus en plus essentiel pour chacun aujourd'hui de savoir se remettre en question, de s'interroger et de prendre le temps de réfléchir pour poser les bonnes questions sans lesquelles il ne peut y avoir de bonnes réponses. La formation des plus jeunes, candidats à un premier emploi, auxquels on opposera toujours de ne pas avoir déjà l'expérience professionnelle de deux ou trois années qui leur permettrait de se situer dans le monde du travail, pose le problème de l'adéquation de l'enseignement par rapport à la vie active. Les cadres confirmés, qui se trouvent brutalement confrontés, à l'âge de 45 ans ou plus, à l'épreuve d'un licenciement économique, doivent comprendre qu'ils ne sont pas à la recherche d'un emploi de substitution mais qu'ils offrent des connaissances et un champ

d'expérience dont une entreprise peut tirer profit; il leur faut le plus souvent savoir abandonner leur expertise acquise au sein d'une grande entreprise ou d'un grand groupe et s'adapter à de nouvelles fonctions de management, polyvalentes et plus communicantes dont ont besoin les PME/PMI où se trouvent les véritables gisements d'emplois. Pour le chef d'entreprise, on en vient à lui donner une responsabilité sociale au sens le plus large, c'est-à-dire non seulement comme mandataire devant ses actionnaires ou les associés, mais aussi comme employeur investi d'une mission de défense des emplois existant dans l'entreprise, tant il est difficilement imaginable qu'une entreprise saine et forte d'excellents résultats doivent néanmoins procéder à des compressions d'effectifs pour rester compétitive dans son secteur d'activité. Il est vrai que les entreprises, par leur diversité et leur taille, ne sont pas toutes comparables; il n'y a rien de commun entre les décisions de stratégie que doivent prendre les dirigeants de groupes implantés dans le monde entier et qui peuvent être fatales à la survie d'une filiale et aux salariés qu'elle occupe et d'autre part le rôle d'homme orchestre du dirigeant d'une PME/PMI qui n'a généralement pas d'autre choix que de s'occuper de tout sans assistance et sans possibilité de déléguer. Paradoxalement, ces entreprises qui ont le plus besoin d'encadrement pour leur pérennité ou leur développement sont les plus mal équipées pour apprécier leurs besoins. Dans un environnement concurrentiel contraignant, où les marges sont réduites, la masse salariale ne peut être inconsidérément augmentée sans une forte motivation. Trop rares sont ces entreprises moyennes qui se donnent les ressources suffisantes pour procéder à l'analyse de dysfonctionnements internes qui entravent leur développement et leur interdit d'atteindre leurs objectifs; il est également fréquent que des problèmes dont la difficulté a été mal évaluée par manque d'information suffisante et qui auraient pu être facilement évités en interne ou avec le concours d'un conseil externe, dégénèrent en catastrophes qui compromettent l'existence même de ces entreprises.

Il appartient à chacun de se redéfinir et nous sommes persuadés que la large gamme de compétences qu'offrent les cadres est une réponse aux besoins actuels des entreprises.